L’Allemagne discute depuis des années de la pénurie d’enseignants. Trop peu de candidats, trop peu de diplômés, trop de départs à la retraite. Tout cela est exact. Mais la nouvelle étude de l’OCDE « Regards sur l’éducation 2026 » suggère un deuxième diagnostic : le problème ne commence pas seulement par la formation. C’est aussi au travail école.
Les chiffres sont clairs. Selon la définition de l’OCDE, 18,6 % des enseignants des écoles publiques aux niveaux primaire et secondaire n’étaient pas considérés comme pleinement qualifiés au cours de l’année scolaire 2023/24. Il s’agit d’enseignants qui ne satisfont pas encore aux exigences formelles pour obtenir des qualifications pédagogiques complètes. Dans le même temps, 55 pour cent des élèves fréquentent des écoles dont la direction indique, selon PISA, que l’absence d’enseignants affecte l’apprentissage. Il s’agit de la deuxième valeur la plus élevée de la zone OCDE. Les données correspondantes sur l’Allemagne peuvent être trouvées dans l’analyse par pays de l’OCDE.
Le Dr Moritz E. Behm est un expert et conférencier principal en matière de gestion de l’innovation et de la transformation ainsi que des modèles commerciaux numériques. Il fait partie de notre réseau d’experts EXPERTS Circle.
Mais il est au moins aussi intéressant de s’intéresser à ceux que nous avons formés depuis longtemps.
Il n’existe pas de statistiques nationales sur le nombre de personnes ayant obtenu un diplôme d’enseignant et travaillant ensuite de manière permanente en dehors de la profession enseignante. Cependant, une remarquable étude à long terme fournit une indication de l’ampleur de ce phénomène. Le projet de recherche « Parcours de carrière » de l’Université de Kassel soutient depuis la fin des années 1990 les diplômés en enseignement du Bade-Wurtemberg. Entre 1995 et 1997, ils ont réussi leur premier examen d’État pour enseigner dans des écoles primaires, secondaires ou secondaires.
Résultat : 22,7 pour cent des diplômés en enseignement examinés travaillaient en dehors de la profession enseignante lors de l’enquête la plus récente. L’étude montre également des parcours professionnels très différents : certains reviennent plus tard au métier d’enseignant, d’autres le quittent temporairement, d’autres encore s’en écartent définitivement. Par exemple, entre 2000 et 2022, 13,7 % des personnes interrogées n’étaient employées dans la profession enseignante à aucun moment. L’Université de Kassel elle-même résume que tous les diplômés en enseignement ne restent pas fidèles à la profession à long terme. (Université de Cassel)
Bien entendu, aucun quota national ne peut être dérivé de cette étude. Le groupe considéré est trop spécifique pour cela. Mais cela rend visible quelque chose qui reçoit étonnamment peu d’attention dans le débat politique : outre le manque de jeunes talents, il existe apparemment aussi une réserve de personnel importante composée de personnes formées pour la profession d’enseignant et qui travaillent désormais ailleurs.
Et c’est précisément là que la pénurie d’enseignants devient un problème pour les employeurs.
Dans le secteur privé, la réaction serait claire : si des salariés qualifiés quittaient un domaine professionnel, de nouveaux postes de formation ne seraient pas seulement créés. On pourrait se demander : pourquoi les gens partent-ils ? Qu’est-ce qui vous empêche de rentrer ? Quelles tâches vous frustrent ? Quels parcours professionnels manquent ? Ce sont exactement les questions que nous devons poser à l’école.
Et la rétention est une responsabilité de l’employeur.
La profession d’enseignant n’est en aucun cas peu attractive financièrement. L’OCDE souligne pour l’Allemagne que les salaires des enseignants sont comparativement élevés au niveau international. Malgré cela, les enseignants du primaire gagnent en moyenne moins que les autres travailleurs de l’enseignement supérieur. Mais cela se voit surtout : l’attractivité est bien plus que le salaire. Les conditions de travail, l’autonomie, le climat scolaire, le leadership, la reconnaissance et les opportunités de développement déterminent si les gens restent.
L’Association des enseignants allemands réclame donc expressément des écoles plus attractives en tant que lieux de travail : moins de tâches administratives non spécialisées, plus de spécialistes administratifs, plus de travail social scolaire, un support informatique professionnel et une infrastructure moderne. Ce n’est pas un programme de bonne humeur. C’est la politique du personnel.
Car une enseignante hautement qualifiée qui gère des formulaires, résout des problèmes techniques ou passe des heures dans des systèmes administratifs ne fait pas exactement le travail pour lequel elle a été formée : préparer les cours, accompagner les jeunes, diagnostiquer les performances et conseiller les parents.
La démographie ne nous sauvera pas
De plus, la démographie ne résoudra pas simplement le problème. Selon les données de l’OCDE pour l’Allemagne, le nombre d’enfants âgés de 5 à 14 ans devrait augmenter de 3 % d’ici 2033, et de 8 % pour les enfants de 10 à 14 ans. Dans le même temps, près d’un enseignant du secondaire sur quatre est âgé de 55 ans ou plus.
C’est aussi pourquoi l’Association allemande des philologues met en garde contre l’espoir d’un apaisement automatique des tensions d’ici 2033.
Alors que faut-il faire ?
Premièrement, les écoles ont besoin d’un programme de retour sérieux.
Les entreprises ont depuis longtemps appris à ne pas considérer les anciens salariés comme perdus. Il existe des réseaux d’anciens élèves, des programmes de réintégration, des modèles de retour flexibles et des approches ciblées. Pourquoi le système éducatif devrait-il être différent ?
Toute personne ayant obtenu un diplôme d’enseignant mais travaillant désormais dans une entreprise, une autorité, une université ou exerçant une activité indépendante devrait être systématiquement adressée. Pas avec l’appel : « Nous avons besoin de vous de toute urgence. » Mais avec une réponse convaincante à la question : « Pourquoi devrais-je revenir ?
Cela comprend des itinéraires de réintégration transparents, des conseils, la reconnaissance des compétences acquises entre-temps et des transitions flexibles. Les résultats de l’étude à long terme de Kassel montrent notamment que les parcours professionnels des diplômés en enseignement ne sont en aucun cas toujours linéaires. Les gens entrent dans la profession plus tard, la quittent temporairement ou y reviennent. La gestion moderne des ressources humaines devrait tenir davantage compte de ces biographies.
Deuxièmement, le travail administratif doit sortir de la salle du personnel.
Les écoles ont besoin d’une assistance professionnelle en matière d’administration, d’informatique, d’organisation et de travail social. C’est exactement ce que réclame l’Association des enseignants allemands. Chaque heure qu’un enseignant ne consacre pas à des problèmes technologiques, à des formulaires ou à la saisie de données peut être utilisée de manière plus productive sur le plan pédagogique.
Dans d’autres professions à forte intensité de connaissances, il serait difficile d’imaginer employer régulièrement des spécialistes hautement qualifiés dans des tâches que des assistants spécialisés pourraient accomplir plus efficacement. C’est la vie quotidienne dans les écoles de nombreux endroits.
Troisièmement, la profession a besoin de plus de carrières que celles d’« enseignant ou directeur ».
Quiconque travaille dans une entreprise depuis des décennies peut se développer professionnellement et organisationnellement sans devoir automatiquement devenir membre du conseil d’administration ou directeur général. Ce sont précisément ces voies de développement qui manquent souvent dans le service scolaire.
Des rôles clairement définis seraient envisageables, par exemple pour l’IA et la numérisation, la didactique des matières, le mentorat, l’inclusion, l’innovation scolaire ou l’accompagnement des nouveaux enseignants – combinés avec des budgets temps, des responsabilités et un développement professionnel visible.
L’OCDE s’intéresse également aux parcours de carrière et de développement dans la profession enseignante. Car l’attractivité des employeurs ne repose pas uniquement sur les salaires d’entrée. Les gens veulent savoir comment leur rôle professionnel peut évoluer sur dix, 20 ou 30 ans.
Quatrièmement, l’intelligence artificielle devrait être utilisée là où elle apporte réellement un soulagement.
L’IA ne peut pas remplacer un bon professeur. Mais elle peut redonner du temps. Structurer des plans de cours, différencier des tâches, adapter du matériel à différents niveaux de performance, résumer des textes ou soutenir des routines administratives : nombre de ces applications sont aujourd’hui techniquement possibles.
Bien entendu, cela nécessite une protection des données, un contrôle professionnel et des règles claires. Mais un système qui se plaint d’un manque de personnel ne peut pas se permettre d’ignorer complètement les outils de productivité.
La question cruciale n’est pas : l’IA peut-elle remplacer les enseignants ? Plutôt: Quelles tâches l’IA peut-elle assumer pour que les enseignants aient plus de temps pour enseigner ?
Cinquièmement, les modèles de travail flexibles doivent être pris plus au sérieux.
L’école ne fonctionnera jamais pleinement comme une entreprise. Les cours ont lieu à heures fixes, les enfants ont besoin de fiabilité, la fonction publique et la loi sur les négociations collectives fixent des limites, l’éducation est une affaire d’État.
Néanmoins, les modèles à temps partiel, en tandem, les phases de retour, les missions adaptées à l’âge et le travail d’équipe peuvent être organisés de manière plus intelligente. Si les personnes ayant une formation d’enseignant sont généralement disposées à revenir, mais que les modèles d’emploi existants ne conviennent pas à leurs conditions de vie, nous gaspillons du potentiel.
La modernisation ne doit pas signifier moins de qualité
Toutefois, la modernisation du lieu de travail scolaire ne doit pas être confondue avec une réduction de la qualité de la formation. C’est exactement ce contre quoi l’Association des enseignants allemands met en garde à juste titre.
L’entrée latérale et latérale peut aider à combler les goulots d’étranglement et à apporter de nouvelles compétences dans le système. Mais les enfants ont droit à des enseignants professionnellement qualifiés. La solution ne peut donc pas consister à abaisser les normes jusqu’à ce que chaque poste vacant soit pourvu d’une manière ou d’une autre.
La plus grande opportunité est ailleurs : rendre la profession elle-même à nouveau plus attractive.
Parce que cela fait peut-être des années que nous posons la mauvaise question. Nous nous demandons : comment pouvons-nous inciter davantage de jeunes à suivre des cours de formation d’enseignants ?
Mais ce serait au moins tout aussi important : comment pouvons-nous garantir que ceux que nous avons déjà formés comme enseignants souhaitent exercer cette profession à long terme – ou soient heureux de revenir ?
La pénurie d’enseignants reste réelle. L’Allemagne a besoin de plus d’enseignants qualifiés. Cependant, l’étude à long terme « Chemins de carrière » montre qu’une proportion importante des diplômés en enseignement ont envisagé un travail en dehors de la profession enseignante des décennies après l’obtention de leur diplôme.
Ces personnes ne sont pas des figures marginales des statistiques. Ils montrent que le seul recrutement de personnel ne suffit pas. La rétention du personnel en fait également partie.
Si l’on veut reconquérir ces personnes et retenir les futurs enseignants, il faut moins d’appels à l’idéalisme et des conditions de travail plus convaincantes.
Le sens est important. Mais le sens seul ne constitue pas une promesse d’employeur moderne.
