Un ancien gestionnaire de fonds avait signé en 1987 un plan de retraite censé subvenir à ses besoins par l’intermédiaire d’une caisse d’assurance et non par l’intermédiaire du système de retraite de son employeur. Pour cela, il a reçu une subvention mensuelle.
Mais au cours des années suivantes, l’entreprise a introduit son propre système de retraite, nettement moins cher, pour presque tous les salariés. Un règlement sur les retraites de 1995 est entré en vigueur plus tard, prévoyant également des prestations plus élevées.
Lorsque le plaignant a pris une retraite anticipée en 2015, il a exigé le bénéfice de cette réglementation. L’employeur a refusé et s’est référé à l’ancienne convention individuelle.
BAG : Pas de blocage en raison d’une décision précédente
La société a également fait valoir que l’affaire avait déjà été tranchée légalement auparavant. Cependant, le Tribunal fédéral du travail (BAG) a clairement indiqué que les réclamations issues de différentes réglementations en matière de retraite peuvent constituer des sujets de litige indépendants (numéro de dossier 3 AZR 123/21).
Les principes directeurs disent littéralement : « Les ayants droit à une pension ont la possibilité de faire valoir leurs droits à pension conformément à un règlement de pension spécifiquement nommé. » Cela a ouvert la voie à un examen du contenu des anciens règlements sur les pensions de 1995.
La bonne foi l’emporte sur les anciens accords
Mais un autre point est crucial. Les juges ont clairement indiqué qu’un employeur ne peut pas s’appuyer durablement sur un ancien accord individuel s’il met ensuite en place au fil des années un système collectif nettement moins coûteux. Les contrats et les droits doivent être exercés de manière honnête, équitable et réfléchie, sinon cela constituerait une violation de la « bonne foi ».
Ainsi, « un employeur peut être empêché de se prévaloir d’un accord individuel prioritaire ou d’une promesse individuelle de prévoyance professionnelle avec un salarié par rapport à un plan de retraite collectif entré en vigueur plus tard et nettement plus favorable… »
Et plus loin : « S’il ne le fait pas, il ne peut plus compter en sa faveur sur l’accord individuel moins favorable et prépondérant. » Selon le tribunal, l’employeur aurait dû réimpliquer le plaignant ou au moins lui offrir des soins équivalents.
Plus de 80 000 euros rétroactivement aux ex-salariés
Le tribunal a condamné l’employeur au paiement des arriérés de pension brute d’entreprise pour la période d’avril 2015 à fin décembre 2018, soit un total de 45 mois, pour un montant de 80 838 euros.
À cela s’ajoutent une pension d’entreprise mensuelle en cours de 1.796,40 euros brut ainsi que des arriérés et des futures primes de Noël. Au total, le retraité reçoit un paiement supplémentaire de 81 293,20 euros brut plus des intérêts de retard s’élevant à cinq points de pourcentage au-dessus du taux d’intérêt de base respectif.
Cela signifie : selon l’arrêt du Tribunal fédéral du travail du 2 décembre 2021, les intérêts moratoires accordés sur le paiement supplémentaire d’environ 81 000 euros s’élèveront probablement à environ 16 200 euros – en fonction de la date d’échéance exacte des différents montants mensuels. Cela devrait porter le total à environ 98 000 euros.
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Source des images : FOL
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Effet de signal pour les retraités des entreprises
La décision montre que les anciennes dérogations ne permettent pas aux employeurs d’aggraver définitivement la situation de leurs employés. Quiconque introduit un système de retraite collectif et l’utilise depuis des années doit impliquer les salariés individuels.
Pour de nombreux retraités d’entreprise qui ont signé des accords individuels dans les années 1980 ou 1990, cela pourrait représenter une nouvelle opportunité, surtout si de meilleurs régimes de retraite étaient introduits ultérieurement.
